Uzun süredir beklenen “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” 10 Mart 2021 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girdi. Söz konusu yönetmelik bekleniyordu, çünkü pandemi ile birlikte tüm çalışan kesim kendisini bir belirsizlik içinde buldu. Mümkün olan bütün işlerde evden/uzaktan çalışma yöntemine geçildi ancak ortada hukuken uzaktan çalışmanın ayrıntılarını düzenleyecek normlar yoktu. Zaten fiilen örgütsüz olan işçi sınıfı, uzaktan çalışma ile birlikte kendisini işveren karşısında tam bir izolasyon içinde buldu. Bu dönemde tek başına, işveren tarafından dayatılan uygulamalara karşı iyice savunmasız kaldı.

Açıkçası yayınlanan yönetmeliğin uygulamada süren karışıklıkları gidermesi, işçi sınıfı aleyhine yerleştirilmek istenen, işverence dayatılan hususlara karşı işçilerin haklarını güvence altına alması mümkün değil.

Yönetmeliğin ayrıntılarına geçmeden önce düzenlemenin, uzun süredir işveren kesimin dillendirdiği “esnek çalışma” taleplerini karşılamaya dönük, esnek çalışmanın, önümüzdeki dönemde iktidar tarafından uygulanabilecek her alana yayılması istenen, asli çalışma yöntemi olarak düşünüldüğünün bir ifadesi olarak okunması gerektiğini belirtmek lazım. İktidar, işveren kesiminin talepleri doğrultusunda, uygulamada süren muğlaklığı işveren lehine aynen yönetmelik ile pekiştirme yolunu seçmiş.

Yönetmelik hazırlanırken bilinçli olarak, işçi ve işveren sanki eşit konumda imiş, eşit şartlarda pazarlık yapma şansına sahipmiş ve tüm iş ilişkilerini birlikte konuşup pazarlık ederek düzenliyormuş gibi bir bakış açısı ile hazırlanmış. Bu doğrultuda, neredeyse bütün hususlar işçi ve işverenin anlaşmasına bırakılmış durumda.

İş ilişkisi bir tarafın ekonomik olarak bağımlı olduğu, işverenlerin tek taraflı olarak bütün ilişkiyi düzenlediği/yönettiği, işin yürütüm koşullarından çalışma saatlerine, tek taraflı olarak işverence organize edilen, işçinin sadece emek gücünü işverene sattığı bir bağımlılık ilişkisidir. İş hukukunun temel hedefi, dengede olmayan bu ilişkide zayıf olan işçi lehine koruyucu/kollayıcı tedbirlerin uygulanmasını sağlamaktır.

Yönetmelik özelinde konuşmak gerekirse, düzenleme İş Kanunu 14. Maddenin tekrarından başka bir düzenleme getirmemiş denilebilir. Kanun doğrultusunda sözleşmelerin yazılı şekilde yapılacağı düzenlenmiş. Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamayacağı düzenlenmiş. Bunun dışındaki neredeyse bütün hususlar işçi ile işverenin anlaşmasına bırakılmış durumda. Mevcut bir iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüşmesi, işçi ile işverenin anlaşmasına bırakılmış durumda. Yine çalışma mekânının düzenlenmesi ile ilgili maliyetlerin karşılanması, işçi ile işverenin anlaşmasına bırakılmış. Malzeme ve iş araçlarının temini “aksi kararlaştırılmamışsa” işveren tarafından sağlanacağı düzenlenmiş. Böyle bir durumda işveren tarafından sağlanan araçların bedellerini belirten iş araçları listesi, işçi tarafından imzalanıp işçinin özlük dosyasında saklanacağı belirtilmiş. Yani işveren “aksi kararlaştırılarak” söz konusu maliyetlerden kaçabilir, ancak maliyetlerin karşılanması durumunda ilgili maliyet kalemlerinin işçiye zimmetleneceği düzenlenmiş. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabileceği, uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı bu noktada sanki çalışanların herhangi bir söz hakkı varmış gibi, uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirleneceği düzenlenmiş. İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü kılınmış. Burada tehlikeli bir husus var. Uygulamada, işveren tarafından ekipman sağlanmadığı durumlarda sanki iş güvenliği önlemleri ile ilgili işverenin sorumluluğunun daraltılması şeklinde yorumlanması tehlikesi olabilir. Uzaktan çalışmaya geçişte işçinin yazılı talebi ve bunun işverence kabulü aranmış. Uzaktan çalışmanın, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde, uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmayacağı düzenlenmiş.

Şüphesiz ki, tüm bu düzenlemeler uygulamadaki belirsizliği gidermekten çok uzak. Bilinçli olarak muğlak bırakılan alanların işveren tarafından tek taraflı olarak işçi aleyhine doldurulacağından kuşku duymak en hafif ifade ile safdilliktir. Böyle olduğu halde, uygulamadaki mevcut hukuka aykırılıklar ve belirsizliklerin giderilmesi yargı içtihatları ile mümkün olacaktır. Söz konusu içtihatların işçi lehine olması için işçi sınıfının örgütlü, kararlı direnişine ve mücadelesine ihtiyaç vardır.

*Avukat, İstanbul İSİG Meclisi Gönüllüsü