Giriş

2001 yılı krizinden bu yana milli gelir rakamlarında görülen iyileşmenin(1), gelir dağılımında da bir iyileşmeye yol açmadığı konusunda genel bir kabul bulunmaktadır. Benzer bir durumun, ülke sanayinin gelişimi ile iş sağlığı ve güvenliği ilişkisinde de görülmesi ilginç olsa gerektir. Bu konuda, 2001 krizi ardından sanayide görülmekte olan büyüme yönündeki gelişmeler(2), bir türlü iş kazaları ve meslek hastalıklarına ilişkin rakamlarda da iyileşmeye yol açmamış, aksine Sosyal Sigortalar Kurumu’nca yayımlanmış olan 2006 yılı istatistiklerinde(3), bir önceki yıllara göre daha olumsuz rakamlar yer alabilmiştir. Gerçekten de, söz konusu istatistiklerde, 2006 yılında işlemi tamamlanmış olan iş kazalarından ölümle sonuçlananların sayısı 1592 iken, sürekli iş göremezlikle sonuçlananların sayısı ise 1953 olarak görülmektedir. Bu rakamlar, bir önceki yılda, sırasıyla 1072 ve 1374 olarak verilmişti(4).

İş kazaları konusunda en trajik rakamların alındığı sektörler arasında; gemi inşa, gemi bakım ve onarım ile gemi söküm işlerinin yapıldığı tersane işyerleri de yer almaktadır. Özellikle, son sekiz aylık sürece bilinen 16 ölümlü iş kazası sığdıran Tuzla’daki tersane işyerlerinin, aynı zamanda Türkiye’nin en hızlı büyüyen sektörlerinden birini temsil ettiği hususu da göz önüne alınınca, büyüme ile iş sağlığı ve güvenliği alanında karşılaşılan rakamlar arasındaki bağlantısızlık, daha da dikkat çekici olmaktadır.

Tersane işyerlerinde karşılaşılan son derece yüksek sayıdaki ölümlü iş kazaları birbiri peşi sıra geldikçe, bu işyerlerindeki çalışma koşulları da, daha önce hiç olmadığı kadar kamuoyunun gündemine girebilmiştir. Ancak, konunun medya kanalıyla kamuoyunun gündemine girmesi, haliyle bir tür bilgi kirliliğinin de oluşmasına neden olmuştur. Medya, bu konuda, sorunun geniş kitlelere ulaşmasını sağlayarak çok önemli bir vazife görürken, doğası gereği, sorunu kendi dolayımından geçirmekte ve bunun sonucu olarak ne anlama geldiği tam olarak belli olmayan, çoğu zaman yüzeysel, kimi zaman yanlış da olabilen hususların, sanki herkesçe çok eskiden beri bilinen doğrularmış gibi ortama doluşmasına da neden olmaktadır. Tersane işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından herhangi bir çalışma yapılmadığı veya taşeron kullanımının her durumda kötü olduğu gibi toptancı ön kabullerin tartışmasız doğrular olarak ortaya çıkmasına neden olan bu durum, haliyle, konunun taraflarının tartışabilme ve buna bağlı olarak da anlaşabilme imkanını da yok etmektedir.

Böylesine bilgi kirliliğinin söz konusu olduğu durumlarda, bir an için de olsa, bu sürecin dışına çıkılarak, daha soğukkanlı değerlendirmelerin yapılmasına ihtiyaç bulunmaktadır. Bu bağlamda, tersane işyerlerinde mevcut olan durumun değerlendirilmesi, bu yazının esas amacını oluşturmaktadır. Tersane işyerlerinde söz konusu olan bütün süreçler olmasa da, en azından, bu işyerleri açısından esaslı olan hususlar, çalışma kapsamında göz önüne alınmaya çalışılacaktır. Ayrıca, tersane işyerlerinde(5) görülen taşeron uygulamaları(6) ile fazla çalışma uygulamaları da değerlendirilmektedir. Ancak, taşeronluk ile beraber fazla çalışma uygulamaları da gözetilerek, söz konusu işyerlerinin, özellikle görülen iş kazaları bağlamında, iş sağlığı ve güvenliği açısından değerlendirilmesi, bu çalışmanın asıl amacını oluşturmaktadır.

Tersane işyerlerinin ve bu işyerlerinde söz konusu olan taşeron uygulamalarının değerlendirilebilmesi için, öncelikle buralarda karşılaşılan iş ilişkilerinin açığa çıkarılması zorunlu olup, bu husus, yazının birinci bölümünde ele alınmıştır. İkinci bölüm ise, fazla çalışma yasaklarına ayrılmıştır. Tersane işyerlerinde görülen iş kazalarının, yürürlükte bulunan iş sağlığı ve güvenliği düzenlemeleri de göz önüne alınarak değerlendirilmesi ise yazının üçüncü bölümünün konusunu oluşturmaktadır. Konu ile ilgili genel değerlendirme ise yazının son bölümünde yapılmıştır.

1. Tersanelerde İş İlişkileri

Tersanelerde mevcut iş ilişkileri denilince, ilk akla gelen, yoğun bir taşeronlaşma olmaktadır. Gerçekten de, tersane işyerlerinde, asıl tersane işvereni dışında, son derece yüksek sayıda farklı işverenler ile bu işverenlere bağlı görülen işçiler de faaliyet göstermekte olup, asıl işyeri işverenine bağlı çalışan işçi sayısının, diğer işverenlere bağlı görünerek çalışan işçilere oranı, kimi durumlarda “1 / 10”gibi bir rakam civarında seyredebilmektedir. Aslında, sorunu, genel olarak taşeronlaşma adlandırmasıyla ortaya koyabilmek anlatımı kolaylaştırsa da, bu adlandırmanın son derece yetersiz kaldığı vurgulanmalıdır. Tersanelerde, kimi zaman 4857 sayılı “İş Kanunu”nda (7) tanımlandığı şekliyle alt işverenlik ilişkisi söz konusu olabilirken, kimi zaman ve çoklukla aynı Yasanın muvazaalı ilişki olarak tanımladığı durumlarla da karşılaşılmaktadır. Ayrıca, tersane işyerlerinde, değinilen bu ilişkiler kapsamı dışında değerlendirilmesi gereken muhtelif ilişki biçimleri de görülebilmektedir. Tüm bu ilişki biçimlerinin kısa bir değerlendirilmesi, aşağıda ayrı başlıklar altında yapılmıştır.

1.1. Alt İşverenliğe İlişkin Düzenlemeler

İşyerlerinde yapılmakta olan işlerde, sadece, bir tarafta işyeri sahibi olan işverenin, diğer tarafta ise bu işyerinde iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bulunduğu ve klasik iş ilişkisi olarak tanımlayabileceğimiz durumlarla karşılaşılmamaktadır. Farklı işverenler ile bunlara bağlı olarak çalışan işçilerin de işyerlerinde görev yapması, yabancısı olunan bir durum değildir. Bu konuda, ortaya çıkması beklenen temel ilişki türü “asıl işveren – alt işveren” ilişkisi olup, bu ilişki “İş Kanunu”nun 2/f.6. maddesinde “bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren alt işveren ilişkisi denir” şeklinde tanımlanmıştır. Yasa koyucu; söz konusu düzenleme ile yardımcı işlerin alt işverene verilmesinde bir sınır gözetmemiş olup (8), asıl işlerde ise aksine son derece kısıtlayıcı bir yaklaşımı tercih etmiştir. Maddenin düzenleniş biçiminden de açığa çıktığı üzere, doğrudan üretim organizasyonunda (9) yer alan işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenler söz konusu ise “asıl işveren – alt işveren” ilişkisi kurulabilecektir. Burada yer alan kıstasların birlikte aranacağına yönelik görüşlerin (10), Yargıtay uygulaması (11) ile de benimsendiği anlaşılmakta olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yaklaşımının da bu yönde olduğu bilinmektedir.

“Asıl işveren – alt işveren” ilişkisinin varlığı için, yukarıda belirtilmiş olan ölçüt dışında, konumuz açısından önemli olması sebebiyle, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverene ait işte çalıştırılması koşuluna da değinilmelidir. Bu hususta, yukarıda da belirtilmiş olunduğu üzere, aynen “…bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştıran” ifadesi yer almaktadır. İşçilerden bir kısmının çalıştığı işyerleri değiştirildiğinde, “asıl işveren – alt işveren” ilişkisinin durumunun ne olacağının açığa çıkarılması zorunludur. Bu konuda, öncelikle belirtilmesi gereken husus, “asıl işveren – alt işveren” ilişkisine yönelik düzenlemeler, birlikte sorumluluk esasını benimseyerek, alt işveren işçilerini korumak için getirilmiştir.  Bu haliyle, bir kısım işçinin işyerinin değiştirilmesi, alt işveren ilişkisini bu işçiler açısından sona erdirse bile, söz konusu olan “asıl işveren – alt işveren” ilişkisi tümden ortadan kalkmayacaktır (12). Ancak, burada, işyeri değiştirilen işçinin, işyerinin neden değiştiğinin de açığa çıkarılması önemlidir. Sadece hakkın kötüye kullanılması açısından değil, aynı zamanda geçici olarak başka bir işyerinde görevlendirmenin de mümkün olabileceği hususu gözetilerek, bu konu üzerinde de durulmalıdır. Gerçekten de, “İş Kanunu”nun 7. maddesinde tanımlanmış olan “geçici iş ilişkisi”ne yönelik olarak, alt işveren işçilerinin, bu kapsamda, başka bir işyerinde görevlendirilmesine yönelik olarak herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Doğan bir ihtiyaç üzerine, alt işveren işçisinin, diğer bir işverenliğe ait başkaca bir işyerinde geçici olarak görevlendirilmesi durumunda, bu işçi için de alt işveren ilişkisinden kaynaklı güvenceler geçerli olacaktır. Yeter ki, kimi güvenlik firmalarında görüldüğü gibi, işin niteliğinden de kaynaklı olarak, bütün işçilerin, sürekli yerlerinin değiştirilmesi gibi bir uygulama mevcut olmasın.

Tersane işyerlerinde, klasik iş ilişkisi dışında kaldığı gibi, “asıl  işveren – alt işveren” ilişkisi kapsamına  da giremeyen iş ilişkilerine de sıklıkla rastlanılmaktadır. Böylesi durumlarda, işyerinde bulunan işverenler arasında 818 sayılı “Borçlar Kanunu”nun (13) 355. maddesinde tanımlanmış olunduğu üzere “istisna akdi” ilişkisi geçerli olurken, söz konusu işi üstlenmiş olan her bir işverenlik ile bu işverenliğe bağlı işçiler arasında, iş sözleşmesi kapsamındaki klasik iş ilişkileri geçerli olmaktadır. Bu konuda, “İş Kanunu”nun 2. maddesine ilişkin gerekçede yer alan “… işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır” şeklindeki ifadeden de anlaşıldığı üzere, işyerinin asıl işvereni ile bu işyerinde bir iş üstlenmiş olan diğer işverenin yaptığı iş, “asıl işveren – alt işveren” ilişkisi kapsamında değerlendirilemezse, bu durumda, geçerli olan ilişki “istisna akdi” ilişkisi olacak ve haliyle yükümlülükler, taraflar arasında yapılmış sözleşmenin yanı sıra, genel hükümlere göre de belirlenecektir.

1.2. Alt İşverenin İşyeri

Alt işverenin kendisine ait bir işyeri bulunduğu hususu, 4857 sayılı “İş Kanunu”nun gerek 3/f.2., gerekse de 2/f.6. maddesinden kolaylıkla açığa çıkmaktadır (14). Yasanın bu açık düzenlemesi karşısında, alt işverenin işyerinin olup, olmadığı hususunun tartışılacak bir yanı bulunmamaktadır. Ancak, bir işyerinde çalışan işçi sayısı tespit edilirken, bu işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışmakta olan işçilerin, bu sayıya dahil edilip edilemeyeceği hususunun açığa çıkarılması gerekmektedir. Bu husus, özellikle, işyerinde çalışan işçi sayısına bağlı olarak ortaya çıkacak yükümlülüklerin değerlendirilebilmesi açısından da büyük önem taşımaktadır. Bu konuda, öğretide, alt işverenin kendi işyeri olduğu noktasından hareket edilerek, bu konumda çalışan işçilerin, sadece, alt işverene ait işyerinin çalışan sayısının tespitinde göz önüne alınabileceği ileri sürülmüştür (15). Bu çıkarsamanın, sanıldığı kadar kolay yapılamayacağı öncelikle vurgulanmalıdır. Bilindiği üzere, “İş Kanunu” özel hukuka ilişkin düzenlemelerin yanı sıra, kamu düzenine ilişkin olup, mutlak emredici nitelikteki hükümleri de ihtiva etmektedir. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemeler, genel olarak kamu düzenine ilişkin olup (16) , çoğu durumda bu düzenlemeler, kendisine; ya işyerini, yada yapılan işi hedef almaktadır. Gerçekten de, işyerinin iş sağlığı ve güvenliği açısından uygunluğu, ancak işyerinin bütünü gözetilerek verilecek olan önce kurma izni, ardından da işletme belgesi (madde 78) ile anlaşılabilecektir. Bu konuda, alt işverenin işyerine, bağımsız olarak, ne kurma izni, ne de işletme belgesi verilebilme olanağı ise bulunmamaktadır. Sadece bu durum dahi, iş sağlığı ve güvenliği açısından işyerinin bölünemeyip, bir bütün olarak alınması gereğini hiç şüphesiz açığa çıkarmaktadır. Ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği açısından işyerinde bulunan risklerin çoğu durumda bölünemezliği hususu göz önüne alındığında, işyerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi yaklaşımı bir kez daha doğrulanmaktadır. Yine, işyerinde bulunan işçi sayısının belli bir noktaya ulaşması durumunun da, işyeri için başlı başına bir risk kaynağı olduğu, işyerinde çalışan 50 işçi sayısına bağlanan hukuki sonuçlardan ortaya çıkmaktadır. İşyerinde çalışan sayısı 50 olunca, bu işyerinde bir sağlık birimi oluşturulup, bir işyeri hekimi çalıştırılmalı (madde 81), iş güvenliği mühendisi veya teknik elemanı (madde 82) görevlendirilmeli, risklerin mevcut düzeyi ile baş edebilmek için, bir de kurul oluşturulmalıdır (madde 80). Burada, işçi sayısı bir risk değişkeni olarak ele alınmış olup, bu nedenle, riski oluşturan işçilerin başka bir işverene bağlı olmaları, oluşan riskin ortadan kalkması açısından, herhangi bir öneme haiz bulunmamaktadır. Aslında, alt işverenin işyerini, işyerinin bütünlüğünden koparma imkanı da zaten söz konusu olamamaktadır. İşyeri binasından, elektrik tesisatına kadar pek çok tesis, alt işverene müdahale imkanı tanımamakla birlikte, tüm bu hususların, alt işveren işçileri açısından da risk kaynağı durumunda olduğu açıktır. Aslında bu durum, her iki işverenin (asıl işveren – alt işveren) ayrı işyeri olduğu yaklaşımı ile bir tezat da oluşturmamaktadır. Gerçekten de, alt işverenin işyeri, kendi üstlendiği yardımcı iş veya asıl işin bir bölümü ile sınırlı olacakken, asıl işverenin işyeri, alt işverenin işyerini de kapsayacaktır, tıpkı kümeler teorisinde olduğu gibi. Matematik, hukuka hiçbir zaman uzak olmamıştır!

Bu değerlendirmeyi yaptıktan sonra, işverenlerin, çalışan işçi sayısına bağlı yükümlülüklerinin tespitinde, her durumda işyerinde çalışan bütün işçilerin birlikte göz önüne alınıp alınamayacağı hususuna da bir yanıt aranmalıdır. Bu yaklaşımın, iş sağlığı ve güvenliği ile sınırlı olduğunu belirtmek önemlidir. Gerçekten de, iş sağlığı ve güvenliği açısından işyerinin bütün olarak alınması, gerek bu konudaki Yasal düzenlemelerin, gerekse de pratik – teknik nedenlerin zorunlu bir sonucu olup, bu konuda başkaca bir yaklaşıma da imkan bulunmamaktadır. Bu özellik, ne iş güvencesine ilişkin düzenlemelerde, ne de özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma konusunda söz konusu değildir. Buraya kadar yapılmış olan açıklamalardan da açığa çıktığı üzere,  işyerinde çalışan işçi sayısına bağlı olarak Yasada yer alan düzenlemelerin, genel olarak işverenlerin şahsına verilmiş yükümlülükler olarak değerlendirilmesi makuldür. Ancak, bu yükümlülüklerden, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin olanların, işverenlerin şahsını aşarak, doğrudan kutsal olan insan yaşamının muhafazasını hedefliyor olması sebebiyle, kaçınılmaz olarak mümkün olan en iyi durumu sağlama gereği ortaya çıkmaktadır. Bunun için de, işyerini bir bütün olarak gözetmek ve haliyle işyerinde çalışan bütün işçileri birlikte değerlendirmek zorunludur. Tersane işyerlerindeki mevcut durum gözetildiğinde, bu konudaki yaklaşımın ne kadar önemli olduğu hemen anlaşılacaktır! 

1.3. Tersane İşyerlerinde Yapılan İşler

Bir sektörde söz konusu olabilecek iş ilişkilerinin değerlendirilebilmesi açısından, öncelikle, bu işyerlerinde yapılmakta olan asıl işler ile yardımcı işlerin açığa çıkarılması gerekmektedir. Bu nedenle, tersane işyerlerinde yapılmakta olan işlerin de değerlendirilmesi muhakkak gereklidir. Bu konuda ilk söylenecek husus, tersane işyerlerinde yapılmakta olan işlerin, çok fazla kalemden meydana geldiğidir. Ancak, çelik tekneler açısından, tüm bu işler ne kadar çeşitli olsa da, esas olarak, işlerin; sac işleri, montaj işleri, boya işleri, teçhiz işleri ve tefriş işleri olarak beş başlıkta sınıflandırılması ile bir hata yapılmış olunmayacaktır. Bu beş başlık kapsamındaki işler, tersanelerin asıl işleri olup, teçhiz ve tefriş işleri çoğu durumda (teknolojik) uzmanlık gerektirecekken, sac, montaj ve boya işleri ise zaten tersane işyerlerinin kendisinde bulunan (bulunması gereken) uzmanlık kapsamında kalacaktır. Bu durumda, sac, montaj ve boya işlerinde görev yapan işçiler, kimin işçisi görünürse görünsünler, “İş Kanunu”nun 2/f.7. maddesi hükmü uyarınca, başından itibaren asıl işverenliğin işçisi olarak kabul göreceklerdir.

Tersanelerde yapılan işlere yönelik olarak, kimi zaman, temizlik işlerinin yardımcı işler kapsamında değerlendirildiğine de şahit olunmaktadır. Burada, çoğu kez kastedilen, çevre temizliği olmayıp, daha çok boya işleri başlığı altında yer alan temizlik işleridir. Bu işler, genelde “boya, raspa ve temizlik” işleri olarak tek bir işverene ihale edilmekte olup, söz konusu edilen temizlik işi, aslında boya işinin bir parçası konumundadır. Bu sebeple, tersane işyerlerinde konu edilen temizlik işlerinin, çoğu kez, bilinen çevre temizliğinden farklı bir yanının bulunduğu vurgulanmalı ve gözetilmelidir.

1.4. Tersanelerde Karşılaşılan İş İlişkileri

Tersanelerde karşılaşılan iş ilişkileri şaşırtıcı derecede zenginlik içermekte olup, bunları kısa açıklamalarla aşağıda özetlemeye çalışacağız. Burada iş ilişkileri ile kastedilenin, öncelikle işçiler ile işverenler arasında söz konusu olan ilişkiler olduğunda bir şüphe bulunmamaktadır.

1.4.1. Klasik İş İlişkileri

Aslında, klasik iş hukuku yaklaşımının aradığı ve varsaydığı tipik ilişki, işveren ile bu işverenin işyerinde çalışan işçi arasında kurulmuş olandır. Burada, taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesine dayanması gerekeceği hususu tartışmasız olup, iş sözleşmesi ise “İş Kanunu”nun 8. maddesinde yer aldığı şekliyle “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.
Tersane işyerlerinde, yukarıda da değinildiği üzere, kimi durumlarda “1 / 10” gibi oranlarla da karşılaşılsa, kadrolu işçiler olarak anılan ve doğrudan asıl işverene bağlı işçiler de görev yapmaktadırlar. Ücret ve diğer haklar açısından görece daha iyi konumda bulunan bu işçilerin vasıf durumlarının da diğer işçilere göre daha yüksek olduğu dikkat çekmektedir. Burada kastedilen vasıf durumunun, sadece daha iyi kaynak yapmak veya daha iyi montaj yapmak şeklinde işe özel olmayıp, aynı zamanda iş deneyim ve disiplinini de kapsadığı hususu özellikle vurgulanmalıdır. Bu hususun iş sağlığı ve güvenliği açısından önemi, son dönemde, Muş, Şırnak ve Şanlıurfa gibi, ne sanayisi, ne de denizi mevcut olmayan illerden, çok sayıda işçinin, çalışmak amacıyla tersanelere geldiği hususu gözetildiğinde daha iyi anlaşılabilecektir. Sadece bu durum bile, kadrolu işçiler olarak bilinen asıl işveren işçilerinin, tersane işyerlerinde meydana gelen iş kazalarından neden daha az zarar gördüğünü açıklayacak güçtedir.

1.4.2. Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi

Tersanelerde yapılan güvenlik, yemek ve çevre temizliği gibi yardımcı işlerin genelde alt işverenler eliyle yürütüldüğü bilinmekte olup, bu konuda herhangi bir kısıtlama da bulunmadığı hususuna yukarıda değinilmişti.

Tersane işyerlerinde, asıl işler kapsamında değerlendirilebilecek kimi teçhiz ve tefriş işlerinin de alt işverenlere verildiği görülmektedir. Bu işler kapsamında olmak üzere; özellikle elektronik işleri, mobilya imalat ve montaj işleri ile teknik test ve kontrol işleri gibi, bir tersane işyeri açısından teknik uzmanlık isteyen işlerin de alt işverene verilmesinde bir problem bulunmamaktadır. Nitekim, bu tür işler, neredeyse tersane işyerlerinin tamamında alt işverenler ve bu işverenlere bağlı işçiler eliyle yürütülmektedir. Bu şekilde, teknik uzmanlık isteyen işlerde kurulan asıl işveren – alt işveren ilişkisinin, işin akışı açısından gerekli olduğu da şüphesizdir. Ayrıca, bu tür teknik uzmanlık isteyen işlerde, genelde vasıflı işçilerin görev yapacağı hususu da kolaylıkla açığa çıkmaktadır. Nitekim, bu konumdaki işçiler de, iş kazalarına, görece,  daha az maruz kalmaktadırlar.

1.4.3. Geçici İş İlişkileri

Tersane işyerlerinde, kimi durumlarda, geçici iş ilişkilerine de rastlanılabilmekte olup, söz konusu edilen geçici iş ilişkileri, özellikle, operatörüyle birlikte iş makinesi kiralanması şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Gerçekten de, başta mobil vinçler olmak üzere, kimi iş makineleri, belli bir süre için operatörüyle birlikte kiralanabilmekte olup, iş makinesi için kiralama ilişkisi söz konusu olurken, bu iş makinesinin operatörü açısından geçerli olan ilişki biçimi ise geçici iş ilişkisi olmaktadır. Bu ilişki tarzında, kiralamanın süresi önem kazanmaktadır. Bilindiği üzere, Yasanın “geçici iş ilişkisi” başlıklı 7. maddesinde, geçici iş ilişkisinin altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılacağı, gerekirse iki defa da yenilenebileceği hükme bağlanmıştır. Kiralama süresinin, aynı operatörle olmak üzere baştan altı ayın üzerinde belirlenmesi veya bu sürenin 18 ayı geçmesi durumunda, artık geçici iş ilişkisinden bahsedebilmek mümkün değildir. Böylesi bir durumda, iş makinesinin kiralaması geçerli olmakla birlikte, artık operatörün, yeni işverenin (tersane işverenin) işçisi olduğunun kabulü gerekecektir. Nitekim, öğretide (17) de benzer bir yaklaşım savunulmuş olup, aksi bir yaklaşımda, iş ilişkisinin geçiciliğini ileri sürme olanağının kalmayacağı da dikkatlerden kaçmamalıdır (18).

Daha önce de değinildiği üzere, alt işveren işçisinin geçici olarak başka bir işyerinde görevlendirilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Bu konuda, işçinin, ister alt işverenin başka bir işyerinde, isterse de başka bir işverene ait işyerinde geçici olarak görevlendirilmesi durumunda, Yasadan kaynaklı herhangi bir kısıtlama söz konusu değildir. Birinci durumda söz konusu olanın, Yasada belirtildiği şekliyle bir geçici iş ilişkisi olmayıp, işverenin başka bir işyerinde görevlendirme olduğu belirtilmelidir. Ancak, burada da, görevlendirmenin geçici olduğunun vurgulanması tesadüf olmayıp, amaç, geçici olarak görevlendirilmiş olan işçi için de, alt işveren işçisi olmaktan kaynaklı koruyucu hükümlerin yürürlükte olduğunu vurgulayabilmektir!

1.4.4. Ayrık Uygulamalar

Tersanelerde karşılaşılan ve olağan olarak adlandırılabilecek iş ilişkilerine yukarıda değinilmiştir. Ancak, tersane işyerlerinde karşılaşılan iş ilişkileri yukarıda değinilenlerle sınırlı olmayıp, bunların dışında farklı iş ilişkilerine de sıklıkla rastlanılmaktadır. Bu iş ilişkilerinin bir kısmı, mevcut düzenlemelerimiz açısından muvazaalı ilişkiler olarak değerlendirilirken, diğer bir kısmı ise daha farklı değerlendirilmek zorundadır. Bu nedenle, burada değineceğimiz iş ilişkileri “ayrık uygulamalar” olarak nitelendirilmiş olup, burada geçen “ayrık” ifadesi, bu ilişkilerin daha az görüldüğü gibi bir anlamı kesinlikle çağrıştırmamalıdır. Aksine, baskın olan iş ilişkisi türlerinin, bu başlık altında, “ayrık uygulamalar” olarak değerlendirilenler olduğu ifade edilmelidir. 

1.4.4.1. Muvazaa Durumu

Ayrık iş ilişkileri kapsamında değerlendirilmesi gereken ilk başlık muvazaalı taşeron uygulamalarıdır. Tersane işyerlerinde, akla gelebilecek her türlü iş taşeronlar aracılığıyla gördürülmeye çalışılırken, bu işte, teknolojik nedenle uzmanlık gerekip gerekmediği yönünde bir değerlendirme ise yapılmamaktadır. Taşeron uygulamasının tercih edilmesinin en esaslı nedeninin işçilik maliyetlerini düşürmek olduğunda ise bir şüphe yoktur. Ancak, alt işveren uygulamasına yönelik kısıtlamalar göz önüne alındığında, asıl işler kapsamında olup, işçi yoğunluğunun da bulunduğu sac, montaj ve boya işlerinde alt işveren uygulamasına Yasanın izin vermeyeceği tartışmasızdır. Böylesi bir durumda, “asıl işveren – alt işveren” ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığının kabul edileceği ve bu durumda çalışan işçilerin, başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağı ise “İş Kanunu”nun 2/f.7. maddesinde hükme bağlanmıştır. Aslında, tersane işyerlerindeki mevcut durum göz önüne alındığında, işin asıl iş mi olduğu veya teknolojik olarak uzmanlık gerektirip gerektirmediği konusu da, çoğu durumda önemli olmamaktadır. Gerçekten de, yukarıda belirtilmiş olan teçhiz ve tefriş işleri dışında, taşeronlara verilmiş olan neredeyse bütün işlerde, asıl işveren işçileri de bulunmakta ve bu tür işlerde asıl işveren işçileri ile taşeron işçileri birlikte görev yapabilmektedir. Sadece bu durum bile, muvazaalı işlem olgusunu açığa çıkarmak açısından yeterli görülmelidir (19).

Olması gereken hukuk açısından ise, “asıl iş ve yardımcı iş kapsamında değerlendirilmeyen diğer işler” açısından getirilmiş kısıtlama dışında (20), “asıl işveren – alt işveren” ilişkisinin, konumuz açısından isabetle düzenlendiğini kavramak önemlidir. Bu nedenle, taşeron uygulamasının yasaklanmasına(!) yönelik talepler ileri sürülürken, zaten bunun esaslı neden olmadıkça yasaklandığı hususunun gözlerden uzak tutulduğu anlaşılmaktadır. Bu talepler, gerekçe gösterilerek yapılacak olan bir düzenlemede ise, alt işverenliğin daha fazla serbest bırakılıp, bu konudaki uygulamaların daha da genişletileceği hususundan kimsenin bir şüphesi olmamalıdır. Nitekim, Bakanlığın, bu konuda yapılacak düzenlemede, işçi kiralaması anlamına gelebilecek profesyonel işçi temininin serbest bırakılacağına yönelik vurguları dikkat çekicidir.

Muvazaalı uygulamaya konu taşeronların bir kısmı, son derece gelişkin ve kurumsal yapıya sahip işveren kuruluşlar iken, genel çoğunluğunun, kurumsal kimliği olmayan, bir dönem tersanelerde işçilik yapmış kişilerin kurduğu son derece zayıf firmalar olduğu görülmektedir. Yasada muvazaalı işlem tanımlanırken, işverenin büyüklüğü göz önüne alınmamış olup, bu nedenle, işverenin gücüne hukuki bir sonuç bağlama olanağı bulunmamaktadır. Gerçekten de, ilişki muvazaalı işleme dayandıktan sonra, bu işleme alt işveren olduğu iddiası ile dahil olan tarafın, ekonomik veya kurumsal gücü önemli olmayacaktır.

Tersane işyerlerinde söz konusu olan alt işveren uygulamalarının temel nedeni, işçilik maliyetlerinin düşürülmesidir. Bu konuda, alınan iş kapsamında son derece kısa süreli çalışmalar ile karşılaşılabildiği gibi, daha uzun süreli uygulamalara da rastlanılabilmektedir. Ancak, genel uygulama, herhangi bir tersane işyerinde, bir veya iki hafta kadar çalışan işçinin, bu sürenin sonunda, bağlı olduğu işverenin yaptığı diğer bir sözleşme uyarınca, bir diğer tersane işyerinde çalışmaya başlamasıdır. Burada ilginç olan, muvazaalı işleme dayanılarak bir tersanede çalıştırılmış olan işçinin, kısa bir süre sonra, başka bir tersanede yine muvazaalı işleme dayanılarak çalıştırılmasıdır. Asıl işveren – alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı tespiti yapıldıktan sonra, işçinin sigorta kaydı açısından bağlı görüldüğü işverenin ayrıca değerlendirmeye alınmasının söz konusu olmayacağı şüphesizdir. Bu durumda, açıkça, işçinin, bir tersane işyerinden, diğer bir tersane işyerine geçişi söz konusu olmaktadır. Böylesi bir durumda yapılması gereken, bu işyeri değiştirme olgusunun değerlendirilmesidir. Burada, “İş Kanunu”nun 7. maddesinde tanımlandığı şekliyle bir geçici iş ilişkisinin söz konusu olmadığında şüphe bulunmamaktadır. Böylesi bir durumda, ilk olarak, işçinin, önceden çalıştığı tersane işyerindeki iş sözleşmesinin, genelde haklı bir nedene dayanılmaksızın fesh edildiği bilinmektedir. Bu durumda, işçinin ihbar tazminatı alacağı hakkı ile o tersane işyerindeki toplam çalışma süresi göz önüne alındığında, hak kazanması durumunda kıdem tazminatı alacağının da gündeme gelebileceği şüphesizdir (21). Genel olarak karşılaşıldığı üzere, önceden çalıştığı tersane işyerinde, işçiye hak kazandığı ihbar ve kıdem tazminatına yönelik herhangi bir ödeme yapılmamaktadır. Bu durumda, yapılan işin hem asıl iş, hem de tersane işyeri açısından belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılmayacak nitelikte sürekli bir iş olduğu hususu gözetildiğinde, işçinin çalışmasına ara vermediği durumlarda, iş sözleşmesi devrinin söz konusu olup olmadığının da incelenmesi gerekecektir. Özellikle, kaynakçı ve montajcı gibi belli bir vasfı olan işçiler açısından, bu işçilerin aralıksız çalıştığı hususu da gözetildiğinde, iş sözleşmesi devrinin söz konusu olabileceği anlaşılmaktadır. Söz konusu olan üçlü iş ilişkisinin varlığı açısından, tarafların, kurucu unsur olarak gerekli olan bu yönlü iradelerinin, zımni olmasında bir engel bulunmasa gerektir. Bu sonuç, son derece önemlidir! Gerçekten de, böylesi bir durumda, muvazaalı işlemlerle muhtelif sayıda işverenin yanında çalışmış olan işçinin, ya her bir işverenden ihbar tazminatı alacağı olacak, ya da şartlar elveriyorsa, iş sözleşmesinin devri iddiası ile toplam süre üzerinden haklarını talep edebilecektir. Kanaatimizce, bu yolda yapılacak girişimlerle, işçinin çalışma süresine bağlı haklara ulaşması imkan dahiline girerken, bu sayede muvazaalı işlemlerin azalması gibi bir sonuç da ortaya çıkabilecektir.

Muvazaalı işlemler yoluyla, tersane işyeri işverenlerinin işçilik maliyetlerinden tasarruf etmeye çalıştığına değinilmişti. Ancak, bu yaklaşımın bir sonucu olarak, bu tarz eğreti çalışmaların, işyerini ve o işyerindeki uygulamaları tanıması açısından, işçiye yeterli imkan bırakmayacağı açık olup, bu durumun, işyerinde, iş sağlığı ve güvenliği yönünden işleyen bir sistemin oluşmasının önünde de engel oluşturacağı şüphesizdir.

1.4.4.2. İşveren Olmayan İşverenler

Tersane işyerlerinde iş alan ve alt işveren olduğu ileri sürülen bir grup işveren firmanın, aslında işveren olduğu da şüphelidir! Kimi durumda, işyeri merkezi olarak evinin adresini veren, kendisine ait hiçbir iş ekipmanı bulunmayan, sadece işçi başına para alan ve aldığı paranın bir kısmını da işçilere yevmiye olarak  veren işverenlikler de, tersane işyerlerinde son derece yaygın bulunmaktadır. Burada açıklanan nitelikte bir işverene bağlı olarak görülen işçinin sigorta kaydını hangi işveren yaptırmış olursa olsun, 506 sayılı “Sosyal Sigortalar Kanunu”nun (22) 6/son maddesinde yer alan “sigorta hak ve yükümlülüklerinin devredilemeyeceği”ne ilişkin düzenleme karşısında, sigortalı işe giriş bildirgesinin kimin tarafından verildiği hususu çok da önemli olmayacaktır. Gerçekten de, burada, gerçek anlamda bir işçi temini ilişkisi bulunmakta olup, bir tür işçi kirası üzerine gösterilen faaliyetin, işveren olmak için yeterli olamayacağı ve iş sözleşmesinin, işçinin çalıştığı tersane ile işçinin kendisi arasında kurulduğunun kabulü, gerekeceği, hem öğretide (23), hem de Yargıtay uygulaması (24) ile bilinmektedir. “İş Kanunu”nun 3/f.2. maddesi uyarınca, alt işverenin de işyerinin bulunduğu hususu tespit edilmiş olup, kendisine ait herhangi bir iş ekipmanı dahi bulunmayan işverene ait işyerinin neresi olduğu sorusu da, haliyle yanıtsız kalmaktadır. Aslında, burada söz konusu edilen, işçilerin işvereni değil, işçilerin başında formen, usta veya kalfa olarak görev yapan bir kişinin varlığıdır. Bu kişi, tüzel kişilik olsa da durum değişmemekte, sadece, bu durumda, daha çok, tüzel kişinin ortağı konumunda bulunan kişinin de çalıştırıldığı açığa çıkmaktadır…

İşçi temini şeklinde faaliyet gösteren işverenlere bağlı görülen işçilerin, bu çalışmalarının sonucu olarak kazanacağı bütün haklardan, tersane işyeri işvereninin tek başına sorumlu olacağı ise şüphesizdir. 

1.4.4.3. Armatör İşleri

Armatörler, kimi durumlarda, gemilerine yönelik bakım ve onarım işleri ile yeni inşa faaliyetleri sürmekte olan gemilerinde yapılacak çalışmaların, tersane işverenliği tarafından yapılmasına yanaşmamakta, maliyeti düşürme kaygısı ile bu işleri kendi bulduğu taşeronlar eliyle yaptırmayı tercih edebilmektedirler. Bu durumda, çalışmalar ya tersanede, ya da denizde ifa edilebilmektedir. Aşağıda, her iki duruma da değinilmiştir.

1.4.4.3.1. Tersanede Yapılan Armatör İşleri

Bir tersanede ve çoğunlukla da yurt dışında belli bir aşamaya kadar yapılmış olan geminin imalatına yönelik kalan işlerinin yerine getirilmesi ile geminin bakım ve onarımına ilişkin işlerin, tersanelerde yapılan armatör işleri başlığı altında değerlendirilmesi söz konusu olabilmektedir. Bu çalışma tarzını ilginç kılan, işin tersane işverenliğine yaptırılması yerine, tersanenin imkanlarının kullanılarak armatörce yaptırılmasıdır. Böylesi bir durumda, tersanede kendilerine ayrılan alanda, tersanenin elektrik, vinç, su ve güvenlik gibi imkanları da kullanılmakta, ancak çalışacak işverenlerin ve haliyle işçilerin temini ise tamamen armatörün kendisi tarafından gerçekleştirilmektedir.

Burada, öncelikle armatör ile tersane arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi gerekli olup, bu ilişkinin bir tür kira ilişkisi kapsamında kaldığı anlaşılmaktadır. Gerçekten de, tersane alanındaki bir yerini armatöre kiralayan ve bu süre içinde yer, elektrik ve bir kısım teknik imkanlar dışında herhangi bir işçilik veya tasarım hizmeti vermeyen tersane işvereninin, söz konusu işler kapsamında işverenlik statüsünün olamayacağı şüphesizdir. Armatörün asıl işinin deniz nakliyatı alanında olması, gemi imali ile bakım ve onarım işlerinin, armatörün ne asıl işleri, ne de yardımcı işleri kapsamında bulunmaması sebebiyle, armatör ile anlaştığı işverenlikler arasındaki ilişki “istisna akdi” kapsamında olacak, bu işler kapsamında çalışan işçiler açısından ise armatör asıl işveren olarak değerlendirilemeyecektir. Burada, kaç işverene iş verilmişse, bunların her biri, aynı işyerini paylaşan ve kendi işçilerine karşı da kendileri asıl işveren konumunda bulunan işverenler olarak değerlendirilecektir.

Tersane işyerlerinde en korumasız konumda çalışan işçiler de, armatör işleri kapsamında olanlardır. Gerçekten de, söz konusu armatör işlerine konu gemilerde iş almış olan işverenlerin, asıl işveren konumunda bulunsalar da, çoğunlukla zayıf yapıda olmaları, buralarda çalışan işçilerin olası zararlarını tazmin edememe sonucunu doğurmaktadır. Sigortasız işçi çalıştırmanın sanıldığı ve dile getirildiği kadar yüksek olmadığı tersane işyerlerinde, en çok armatör işlerinde sigortasız çalışmayla karşılaşıldığı da ayrıca vurgulanmalıdır. Bu haliyle, konu ile ilgili olan tarafların, bu ilişki tarzı üzerinde özel olarak durması zorunlu görülmekte olup, yapılacak sözleşmelerde, armatörlere sorumluluk yükletilmesinde ise bir engel bulunmamaktadır.

1.4.4.3.2. Denizde Yapılan Armatör İşleri

Tersanede yapılan armatör işlerinden daha kötüsü, denizde yapılan armatör işleridir. Armatör işlerinde çalışan işçilerin, tersane işyerlerine giriş ve çıkışları sırasında kayıtlarının tutulması ve kimliklerinin tespiti imkan dahilinde olabilmektedir. Ancak, armatör işleri, kimi zaman ve özelikle belli bir aşamadan sonra, tersanelerde değil de, doğrudan deniz üzerinde de yapılabilmektedir. Burada, öncelikle, geçerli olan işlerin, gemi adamları ile değil de tersane işçileri tarafından yapılıyor olunması ve bu işlerin 854 sayılı “Deniz İş Kanunu” kapsamında değerlendirilemeyeceği hususu belirtilmelidir. İşin denizde yapılıyor olması, “Deniz İş Kanunu” kapsamında olmak açısından yeterli değildir. Ancak, burada çalışan işçilerin gemilere taşınmasından, çalışma sürelerine dair tümüyle kontrol dışında olduğu ise şüphesizdir.

Bu şekilde, denizde yapılan armatör işlerinde, yapılan işin süresi de önemli olmaktadır. Gerçekten de, “İş Kanunu”nun 10 . maddesinde yer aldığı üzere, en çok otuz gün süren işler süreksiz iş olarak tanımlanmış olup, yapılan işlerin otuz günün üzerinde olması halinde, “İş Kanunu” anlamında sürekli bir iş gündeme gelecektir. Bu durumda, denizde yapılan armatör işlerinde iş üstlenmiş olan her bir işveren açısından, işin 30 günün üzerinde olması halinde işyerini bildirim yükümlülüğü de gündeme gelecektir. Ancak, gemide yapılan iş, ister sürekli iş, isterse de süreksiz iş olarak kabul edilsin, bu durum, çalışan işçilerin “iş sağlığı ve güvenliği” kapsamında olmasına etkili değildir. Nitekim, “İş Kanunu”nun 10/f.2. maddesinde, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin, 80. madde dışında süreksiz işlerde uygulanmayacağına yönelik bir düzenleme yer almamıştır. Bu durumda, Yasanın 78. maddesi uyarınca, şartları taşımak kaydıyla, kurma izni ile işletme belgesi alınacağı hususu da hükme bağlanmıştır. Bu tür izinler alınmaksızın yapılan faaliyetin, Yasanın 79. maddesi hükümleri uyarınca durdurulmasının veya tümden engellenmesinin gündeme gelebileceği tartışmasızdır.

Tersanelerde yapılan armatör işleri ile denizde yapılan armatör işleri arasındaki bir farklılık da, denizde yapılan bakım ve onarım işleri sırasında, geminin ekipmanlarının da kullanılmak zorunda olunması ve bu işler sırasında doğrudan gemi personelinin de çalışmak zorunda kalmasıdır. Bu durum, armatörün, söz konusu bakım ve onarım işlerinden tümüyle el çekmediğini açığa çıkarmaktadır. Yargıtay uygulaması (25) ile de bilindiği üzere, “asıl işveren – alt işveren” ilişkisinin mevcut olamaması için, iş sahibi, ihaleye konu işi tümden devretmiş olmalı, bir başka söylemle, işi başkalarına vererek, bu işten tümüyle el çekmiş olmalıdır.  Bu durumda, denizde yapılan işlerde, armatörün genelde asıl işveren konumunda bulunacağı ve  haliyle birlikte sorumluluğun gündeme geleceği dikkatlerden kaçmamalıdır. Son derece zor olmakla birlikte, iş ilişkilerinin tespiti durumunda, bu husus, işçilik alacaklarına yönelik önemli bir güvencedir. Ancak, uygulamada, gemi tamir ve onarım işçileri içinde, denizde yapılan işler kapsamında çalışanların gerçek durumu çarpıcıdır. Gerçekten de, söz konusu armatör işlerine konu gemilerin, çoğu kez sadece bayrak devleti olarak bilinen ülkelerin bayrağını taşıması, olası bir sorunda bu gemilere bir kez daha ulaşılamaması, ayrıca geminin bayrağını taşıdığı devlet ile aramızda geçerli bir sosyal güvenlik anlaşmasının da mevcut olmaması, haliyle buralarda çalışan işçilerin olası zararlarını tazmin etmeye çalışmaları durumunda, muhatabı bulma konusunda bile önemli sorunlarla karşılaşmalarına neden olmaktadır.

Genelde görüldüğü üzere, tersanelerin çok az açığında, daha çok da Kartal ve Pendik sahillerinde, tümüyle güvencesiz olarak yapılan bu tür çalışmaların tümden engellenmesi, yine ilgili taraflar açısından önemli bir görev olarak görünmektedir.  

1.5. Tersanelerde Karşılaşılan İş İlişkilerinin Değerlendirilmesi

Buraya kadar, tersanelerde karşılaşılan iş ilişkilerine genel olarak değinmeye çalıştık. Normalde, “işverenin,  kendi işyerinde, kendi işçileri ve organizasyonu ile üretim yapması” (26) asıl olması gereken olup, diğer işverenlere bağlı görülen işçilerin, başka işverenin işyerinde üretim yapması ise istisnai bir durum olmalıdır.  Oysa, tersane işyerlerindeki durum, bunun tam tersidir. Gerçekten de, asıl işverenin işçileriyle üretim yapılması, istisna haline dönüşmüştür.

Bu durumda yapılan çalışmalar, çoğu durumda muvazaalı işlem  olarak görülmekle birlikte, işyerlerinde çok hızlı işçi devrini de gündeme getirmektedir. Diğer işçilik hakları açısından yapılacak değerlendirmeler bu yazının konusunu oluşturmamakla birlikte, iş kazalarının önüne geçilebilmesi açısından da, hızlı işçi devri önemli bir problem olarak karşımızda durmaktadır. Diğer işverenler yanında çalışma muvazaalı işlem olarak kabul edilip, işçi, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak değerlendirilse bile, bu durum, işçinin o tersane işyerindeki çalışmasının süresini uzatmaya yeterli olmamaktadır. Yine bu durum, işçi açısından, o işyerindeki iş güvenliği uygulamalarını kavramasına yönelik yeterli zaman bırakmazken, işyeri açısından da, gelişi güzelliğin hakim olması ve çalışma tarzlarının kabul edilemez bir şekilde tesadüflere veya kişilerin tercihlerine kalmasına (27) neden olmaktadır.

2. Tersanelerde Fazla Çalışma Yasakları

Çalışma süreleri açısından tersane işyerlerinin değerlendirilmesi, tek başına bir çalışma konusu oluşturabilecek kapsamda olmakla birlikte, burada konu, esas olarak, “işin niteliği gereği olarak normalden az çalışma” yönünden ele alınacaktır.

2.1. İşin Niteliği Gereği Olarak Normalden Az Çalışma

İşçinin çalışma süresi, esas olarak 4857 sayılı Yasa’nın 63. maddesinde düzenlenmiş olup, bu süre, genel olarak haftada 45 saat olarak tespit edilmiştir. Maddenin içeriğinde, mülga 1475 sayılı “İş Kanunu”ndan (28) farklı olarak, günlük çalışma süresinin ne kadar olması gerektiği üzerinde durulmamış, sadece bu sürenin günde onbir saati aşamayacağı hükmü yer almıştır. Ayrıca, aynı maddenin son fıkrasında, sağlık nedenlerinden dolayı, bazı işlerde normalden daha az çalışılacağı hususu da hükme bağlanmıştır.

Yaptıkları işin özelliği gereği olarak, sağlık ve güvenlikleri açısından çeşitli risklere maruz kalan işçilerin, gün içinde çalışabileceği en fazla süre 7,5 saat veya daha az olarak da belirlenebilmektedir. Gerçekten de, kimi durumda, sağlık risklerinin bir kısmı, bu riske maruziyet süresi ile doğru orantılı bir şekilde artabilmekte, öyle ki, günlük maruziyetin belli bir düzeyi geçmesi durumunda, geri dönüşü mümkün olmayan problemler de gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle, nitelikleri gereği tehlike yaratan (29) işlerde, işçilerin çalıştırılma sürelerinin, normal günlük çalıştırılmadan daha az olması gerekmektedir. Yasanın 63/son. maddesine dayanılarak yayımlanmış olan “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik(30)”, bu konudaki düzenlemeleri içermektedir.

İşin niteliği gereği olarak normalden az çalışmada iki önemli değişkeninin bulunduğu hemen fark edilebilmektedir. Bunlardan birincisi riske maruz kalınan iş, diğeri ise söz konusu işteki riske maruz kalan işçidir. Bu konuda yapılmış olan düzenlemede, “İş Sağlığı ve Güvenliği” ile ilgili diğer pek çok düzenlemede de olduğu üzere, işyerinin değil, işyerinde mevcut olabilecek işlerin konu edinildiği hususu dikkatlerden kaçmamalıdır. Düzenlemenin ikinci dikkat çekici yanı ise, riske maruz kalan bireysel işçiyi konu edinmiş olmasıdır. Tıpkı fazla mesai konusunda olduğu gibi, normalden az çalışmada da, bireysel işçi, aynı anlama gelmek üzere bireysel işçinin şahsı söz konusudur.

“İşin niteliği gereği olarak normalden az çalışma” kavramı, yukarıda belirtilmiş olan iki değişken de göz önüne alınarak değerlendirildiğinde, daha anlaşılır hale gelmektedir. Düzenleme ile; “belirli işlerde çalışan işçiler”, bu tür işlerin niteliği gereği oluşturduğu sağlık risklerinden dolayı, “günde en fazla yedibuçuk saat ya da daha az” çalıştırılabileceklerdir.

2.2. Tersane İşyerlerinin Değerlendirilmesi

Tersane işyerlerinde, işin niteliği gereği olarak normalden az çalışılması gereken işlerin değerlendirilebilmesi için, öncelikle, bu tür işlerde çalışan işçilerin, fazla çalışma yapıp yapamayacakları hususunun açığa çıkarılması gerekmektedir. Bu konu incelendikten sonra, tersane işyerlerindeki duruma da değinilecektir.

2.2.1. Normalden Az Çalışılması Gereken İşlerde Fazla Çalışma

İşin niteliği gereği olarak normalden az çalışma konusuna tersane işyerleri açısından bakıldığında, öncelikle, bu işyerlerinde genel olarak fazla çalışma uygulamasının dikkat çekici yaygınlığına vurgu yapılmalıdır. Bu konuda, işverenler açısından yeni bir işçi çalıştırmak yerine, mevcut işçiye fazla mesai yaptırmak, yine işçilik maliyetlerinin düşürülmesi yönünden tercih edilirken, çalışan işçilerde de, yaşam koşullarının zorlaması ile fazla mesaiye kalma eğilimi son derece güçlü olabilmektedir. Bu eğilim, sürekli olarak bir işte çalışma konusunda yeterli güvenceye ve imkana sahip olamayan yevmiyeli işçilerde daha da belirginleşmektedir. Tersane işyerlerinde, özellikle muhtelif taşeronlara bağlı olarak çalışan işçiler içinde yevmiye ile çalışmanın yaygınlığı ise bilinmektedir. 

Çalışma sürelerinin artması ile iş kazalarının da artması (31) arasında doğrudan ilişki olduğu hususu, konuya yabancı olanlarca da kolaylıkla kavranabilecek bir durumdur. Nitekim, bu husus, “Tuzla Tersaneler Bölgesi”nde, son dönem yapılan işçi eylemlerine de konu olmuştur. Burada, kontrol ve müdahalenin yeterli olmaması sebebiyle, normalden az çalışılması gereken işlerde de fazla çalışma yoluna gidildiği de yine bilinen gerçeklerdendir! Oysa ki, ilgili Yönetmeliğe göre, kapsamda olan işlerde günlük en çok çalışma süresini tamamlamış olan işçinin, bu sürenin ardından; ne başka bir işte çalıştırılmasına (madde 6), ne de bu tür işlerde fazla çalışma yapmasına (madde 7) izin verilmemektedir.

Gün içindeki çalışma sürelerinin sadece belli bir kısmında normalden az çalışılması gereken işlerde görev yapan işçilerin durumları özellik arz etmektedir. Bu gibi, günlük çalışmalarının bir kısmını normalden az çalışma kapsamında olan işlerde, diğer kısmını ise bu kapsamda olmayan işlerde tamamlayan işçilerin fazla mesai yapıp, yapamayacakları hususu ilgili Yönetmelikte açık olarak düzenlenmemiştir. Ancak, ilgili Yönetmelikte, günlük en çok çalışma süresinin tamamlanmasından sonra, işçinin başka işte çalıştırılamayacağı hususunun ifade edilmiş olunmasının yanı sıra, fazla çalışma olgusunun da kapsam içinde olan işlerde yasaklandığı hususu birlikte gözetildiğinde, çalışma süresinin sadece bir kısmını bu tür işlerde geçiren işçinin, kapsam içinde olmayan bir işte fazla mesai yapabileceği sonucuna varılabilmektedir.  Ancak, bu konuda, işçinin bu işlerden sonra ne kadar süre çalışabileceği veya ne kadar süre ile fazla mesaiye kalabileceğinin tespit edilebilmesi gerekmektedir. İşçinin, kapsam içindeki işlerde çalışma süresinin ne kadarlık bir dilimini tamamladığı hesaplanarak, çalışabileceği kalan sürenin tespiti yoluna gidilmesi, makûl bir çözüm yolu olarak alınabilecektir. Örnek vermek gerekirse, günde 7,5 saat çalışılan bir işyerinde “karbon sülfürden etkilenme tehlikesi bulunan işlerde” çalışan bir işçinin, bu işte 4 saat çalışmasından sonra, normal bir işte geçireceği çalışma süresi, işçinin çalışma süresinin 2 / 3’ünü tamamlamış olduğu hususu gözetilerek, (7,5 saat X (1 / 3) = 2,5 saat) 2,5 saat olarak bulunabilecektir. Yani günde 4 saat “karbon sülfürden etkilenme tehlikesi bulunan işlerde” çalışan bir işçi, normal bir işte 2,5 saat daha çalışması durumunda, normal mesaisini tamamlamış kabul edilmeli, bu sürenin üzerindeki çalışmalar ise fazla mesai olarak değerlendirilmelidir. Bu hesaplamada, özellikle, 4857 sayılı Yasanın 66. maddesinde düzenlendiği üzere, muhakkak ki çalışma süresinden sayılan haller de göz önüne alınmalıdır. Bu açıklamalar doğrultusunda bakıldığında, bu tür işlerde günlük çalışma süresini tamamlamış olan bir işçinin, gerekli önlemler alınmak ve bu önlemlerin alınma süresi iş süresinden sayılmak kaydıyla, normal bir işte fazla çalışma yapmasının önünde engel bulunmadığı belirtilmelidir. 

2.2.2. Tersane İşyerlerinin Durumu

Tersane işyerlerinde yapılan işler içinde son derece önemli bir yer tutan kaynak işleri ile pnömokonyoza neden olabilen raspa işlerinin yanı sıra, gürültülü işlerin ve ayrıca az da olsa kimi tersanelerde yapılmaya devam edilmekte olan asitle yüzey temizleme işlerinin normalden az çalışma kapsamında olduğu görülmekte olup, bu tür işlerde fazla çalışmaya izin verilemeyeceği tartışmasızdır. Bu husus, son dönemde, ilgili işçi sendikası tarafından da, bir talep olarak ileri sürülmüştür (32).

Tersane işyerlerinin gürültülü bölümlerinde çalışan işçilerle, kaynak işçilerinin fazla mesai yapmaları yasaklanmış olunduğu gibi, bu işçilerin başkaca bir işte de fazla çalıştırılmaları söz konusu olamayacaktır. Ancak, gün içindeki çalışma sürelerinin sadece belirli bir kısmında kaynak işi yapan montaj işçileri ile benzer şekilde ancak günlük çalışmalarının bir kısmında raspa gibi pnömokonyoza neden olabilecek işlerde görev yapan işçilerin durumları ise özellik arz etmektedir. Bu konumda çalışan işçilerin, yukarıda açıklanan esaslar dahilinde fazla çalışma yapmalarının mümkün olduğu ifade edilmelidir.

3. Tersanelerde İş Sağlığı ve Güvenliği

İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenlerin yükümlülükleri esas olarak “İş Kanunu”nun 77. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır. Söz konusu maddenin düzenlemesine göre, işverenler, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla, araç ve gereçleri bulundurmakla yükümlü kılınmışlardır. İşverenlerin yükümlülükleri; önlemleri almakla, araç ve gereçleri bulundurmakla da sınırlı tutulmamıştır. İşverenler, ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetlemekle, işçileri bilgilendirmekle ve aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği yönünden işçilere gerekli eğitimleri vermekle de yükümlü tutulmuşlardır.

Yasanın yukarıda değinilen 77. maddesinin düzenleniş biçimi son derece yerindedir. Her işyerinin güvenli bir işyeri haline gelebilmesi için, öncelikle yapılması gerekenlerin tespitinin gerekeceği ise şüphesizdir. Bu tespitler yapıldıktan sonra, işyerinde söz konusu olabilecek riskler de gözetilerek, gerekli önlemler alınacak, bu konuda bulundurulması gereken araç ve gereçler söz konusu ise bunlar da temin edilecektir. Yapılması gerekenler ise burada bitmeyecek, insan faktörü de gözetilerek, gerekli denetim, bilgilendirme ve eğitim çalışmaları yapılarak, iş sağlığı ve güvenliği açısından güvenli çalışma tarzlarının bir işyeri uygulaması haline gelebilmesi de sağlanacaktır. Bu amaçla, üretim hedefine doğru örgütlenmiş olan işyerinin, aynı zamanda bir kez de iş sağlığı ve güvenliği yönünden örgütlenmesi sağlanacaktır.

İş sağlığı ve güvenliği yönünden örgütlenmiş bir işyerinde, söz konusu olabilecek riskler belirlenerek, bu konuda gerekli önlemlerin alınması ile araç ve gereçlerin temini yanında, gerekli denetim, bilgilendirme ve eğitim çalışmaları da yapılarak, güvenli çalışma tarzlarının olağan (beklenen) bir işyeri uygulaması haline gelmesi hedeflenmelidir. Son derece önemli olan bu husus, iş sağlığı ve güvenliği açısından işyerlerinde mevcut işyeri uygulamalarının önemini de tartışmasız gündeme getirmektedir. Ayrıca, tersane işyerlerinde, diğer işverenler yanında çalışan işçilerin yaygınlığı da gözetildiğinde, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin işyeri uygulamalarının daha da belirleyici olduğu muhakkak ki belirtilmelidir.

3.1. Tersane İşyerleri Açısından İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı

Tersane işyerlerinde yapılan işlerin niteliği gözetildiğinde, burada yapılan işlerde, neredeyse iş sağlığı ve güvenliği alanını ilgilendiren mevcut bütün düzenlemelerin geçerli olduğu görülmektedir. Gerçekten de, tersane işyerlerinde yapılan işlerin çeşitliliği, bu işyerlerinin, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili muhtelif düzenlemelerin kapsamında olmasını sağlamaktadır. Bu anlamda olmak üzere, özellikle tamir tersanelerinde yapılan çalışmalar sırasında “Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik” hükümleri gözetilmek zorunda iken, bütün tersane işyerleri açısından ise “Patlayıcı Ortamların Tehlikelerinden Çalışanların Korunması Hakkında Yönetmelik” hükümlerinin de kapsamda olduğu özellikle vurgulanmalıdır. Bu arada, mülga “İş Kanunu”na göre çıkarılmış bulunan ve halen yürürlükte olan “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü” ile “Parlayıcı Patlayıcı Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışılan İşyerlerinde ve İşlerde Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük” hükümlerinin de üzerinde durulması gerekmektedir (33).

3.2. Tersane İşyerlerinde Karşılaşılan Meslek Hastalıkları

Meslek hastalıkları konusunda, sahip olduğumuz istatistiklerin durumu, konu ile ilgili olan herkesin malumudur. Böylesi bir veri durumunda, meslek hastalıklarının değerlendirilebilmesi ise mümkün değildir. Bu sebeple, konuya çok fazla değinilmeyecektir. Ancak, tersane işyerlerinde; mesleki işitme kayıplarının yanı sıra, mesleki cilt hastalıklarına ve ayrıca pnömokonyoz ile siderozise sıkça rastlanılması da beklenilmelidir. Ancak, bu konuda, yeterli verinin olmadığı hususu, tekrar da olsa vurgulanmalıdır.

3.3. Tersane İşyerlerinde Karşılaşılan İş Kazaları

Tersane işyerlerinde karşılaşılan iş kazalarının çok karmaşık olmadığı ve birkaç başlıkta toplanabileceği, sıklıkla gündeme getirilmektedir. Bu konuda yapılmış olan bir değerlendirmede, tersane işyerlerinde meydana gelen iş kazalarının tamamına yakınını; yüksekten düşme, cisim çarpması veya cisim düşmesi, tehlikeli kimyasallardan kaynaklı patlama ve yangınlar ile elektrik çarpması olarak dört grupta toplamanın mümkün olduğu ileri sürülmüştür (34). Bu değerlendirmelerin isabetli olduğu vurgulanmalıdır. Gerçekten de, tersane işyerlerinde meydana gelip, kişisel arşivimizde yer almakta olan 39 vakanın kısaca değerlendirilmesi de benzer bir sonucu açığa çıkarmaktadır.

Tersane işyerlerinde meydana gelmiş olup, yukarıda değinilen 39 olayda, toplam 38 işçinin öldüğü, 20 işçinin de yaralandığı tespit edilmiştir. Bu iş kazalarında yaralanan 20 işçiden 9’unda uzuv kaybı meydana gelmiş olup, uzuv kaybı meydana gelmemiş olsa da, 10 işçi de ağır yaralanmıştır. 20 işçiden sadece birinin hafif yaralandığı tespit edilmiştir. Verilmiş olan iş kazalarında ölümlü vakaların fazlalığı dikkat çekicidir. Öyle ki, sonuç hafifledikçe, vaka sayısı, artacağına azalmaktadır. Bu durum, tersane işyerlerinde meydana gelen çoğu hafif iş kazasının, iş kazası olarak görülmemesinden kaynaklanmaktadır!

Söz konusu edilen iş kazalarının nedenlerine bakıldığında; ilk sırada işçiye cisim çarpması veya işçinin üzerine cisim düşmesi gelmektedir. Bu tür iş kazalarının 39 vaka içindeki sayısı 12 olup, bu rakam % 31,58 gibi bir orana denk gelmektedir. Ambar kapaklarının arasında sıkışma da, kolaylık olsun diye bu grup içine alınmış olup, 3 adet de bu şekilde meydana gelen iş kazası tespit edilmiştir. İkinci sırada ise 9 vaka ile kimyasal maddelerden kaynaklı iş kazaları gelmektedir Çoğu parlama, patlama ve yangın şeklinde meydana gelen ve genelde birden çok ölüm olayına sebep olabilen bu gruptaki kazaların toplam içindeki payı ise % 23,08’dir. Yüksekten düşme sonucu meydana gelen iş kazalarının sayısı ise 7 olup, toplam içindeki payı ise % 17,95’dir. Yukarıda verilmiş olan üç grup iş kazasının toplam içindeki payının % 72,61 gibi son derece yüksek olduğu dikkat çekicidir. Dördüncü sırada, 4 vaka ile iş ekipmanlarının bakımsızlığından kaynaklanan iş kazaları gelmektedir (%10,26). Elektrik çarpması ile araçların altında kalma şeklinde meydana gelen iş kazalarına ise 2’şer kere (% 5,13) rastlanılmış olup, makine koruyucusu olmaması sebebiyle gerçekleşmiş 1 vaka (% 2,56) tespit edilmiştir. Verilmiş gruplamalarda yer almamış olan 2 vakayı (%5,13) ise diğer iş kazaları olarak değerlendirmek uygun olacaktır.
İş kazalarını gruplamanın amacı, kazaların neden ortaya çıktığını tespit edip, çözüme dair nelerin yapılması gerektiğini açığa çıkarmak olsa gerektir. Neredeyse tüm kazaların üçte birini oluşturan işçiye bir cismin çarpması veya işçinin üzerine cisim düşmesi vakalarının çözümüne yönelik olarak, öncelikle ağır cisimlerin kaldırılması, taşınması veya sabitlenmesi işlerinde uygun kaldırma araçlarının kullanılması, bunların gelişi güzel bir şekilde ortamda bulundurulmaması gerektiği belirtilmelidir. Görece daha hafif cisimlerin yol açabileceği sorunların ise kişisel koruyucu olarak baret kullanımı ile önlenmesi mümkündür. Cisimlerin kaldırılması, taşınması veya sabitlenmesi hususlarına yönelik olarak, tersane içinin sürekli denetim altında bulundurulmasının önemi ise tartışma dışıdır.

İkinci grupta yer alan kimyasal maddelerden kaynaklı iş kazalarının önüne geçebilmek ise görece daha zordur! Parlama, patlama ve yangın şeklinde ortaya çıkan bu tür iş kazalarına, sonuçları itibariyle de ayrıca dikkat edilmesi zorunludur. Bu konuda, üç hususun altı özellikle çizilmelidir. Birincisi yapılacak işteki risklerin işe girişmeden evvel tespiti, ikincisi işçinin vasfı, üçüncüsü ise işçinin mesleki vasfından bağımsız olarak, iş sağlığı ve güvenliği yönünden özel olarak eğitilmesi gerekliliğidir. Gerçekten de, kimyasallardan kaynaklı iş kazalarında gerekli önlemlerin alınması çoğu kere yeterli olmayıp, eğitimin rolü de son derece belirleyici olabilmektedir. Karşılaşacağı riskler konusunda aydınlatılmamış olan bir işçinin, çalışma ortamının gelişi güzelliğinde, hatalı çalışma tarzlarını uygulaması kaçınılmaz olabilmektedir.

Yüksekten düşmelere karşı, her durumda iskele kurulması mümkün olamamaktadır. Gemilerde yapılan işlerin mahiyeti gereği, çalışma mahallinin altına güvenlik ağının gerilme imkanı da her zaman imkan dahilinde olmayabilmektedir. Bu nedenle, emniyet kemeri kullanımının doğal bir işyeri uygulaması haline gelmesinin temini, bu tür iş kazalarının önüne geçebilmek açısından zorunluluk olarak görülmektedir.

Ekipmanların bakımsızlığı ile elektrik çarpması hususu ise, işverenin ilk yükümü olan gerekli önlemleri almak şeklinde başlayan temel görevini dahi yerine getirmediğini göstermektedir. Halat kopması, makinenin bir aparatının kırılması veya elektrik çarpması gibi asıl olarak periyodik bakım eksikliğinden kaynaklı olan iş kazaları, tersane işyerleri gibi ekonomik açıdan son derece güçlü işyerleri için kabul edilebilir olmasa gerektir.
İşyeri içindeki araç trafiğinden kaynaklı kazalar ise, şüphesiz bir düzenleme eksikliğinden kaynaklanmakta olup, makine koruyucularında söz konusu olabilecek eksiklikler ise işyerinde bulunan ekipmanlara yönelik iş güvenliğinin temini açısından bir çalışma yapılmadığını göstermektedir.

Buraya kadar yapılmış olan açıklamalar göstermektedir ki, tersane işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden denetim her şeyin başıdır. Bu konuda, iş güvenliği mühendisinin yönetiminde olan bir ekibin varlığı ise kaçınılmazdır. İş güvenliği konusunda ekip kurulmayıp, işlerin sadece bir iş güvenliği görevlisine emaneti durumu, olası bir teftiş durumunda “İş Kanunu”nun 82. maddesinin gereğinin yapıldığını gösterse de, sorunları çözmek açısından yeterli olamayacaktır. Böyle bir ekibin bulunmadığı tersane işyerinde, “İş Kanunu”nun 80. maddesi uyarınca oluşturulmuş olan “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu”nun da, şekli bir kurum olarak kalacağını ve amaca hizmet edemeyeceğini tahmin etmek zor olmayacaktır. Güvenli bir işyerinin kurulması açısından denetimin işlev görebilmesinin bir diğer koşulu da, iş güvenliği ekibinin ne yapacağını bilmesidir. Risk değerlendirmesi yapılmamış bir işyerinde, sistemli çalışma olanağı da olamayacaktır. Ancak, tüm bu hususlardan sonra, gerekli önlemlerin alınmasından kaçınılmaması ve hiçbir surette bu hususların atlanmaması zorunludur. Bu konuda, işlevli bir iş güvenliği ekibi olmadıkça, alınan önlemlerin takibi mümkün olmayacağı gibi, temin edilmiş olan araç ve gereçlerin kullanımının da sağlanamayacağı bir kez daha vurgulanmalıdır. Bu durumun en doğrudan sonucu ise, güvenli çalışmaların, doğal bir işyeri uygulaması haline gelememesi şeklinde ortaya çıkacaktır.

İşyerinde, kurmuş olduğu iş güvenliği ekibi ile sistemli bir çalışma yürüten ve bu konuda güçlü bir iş güvenliği ekibi bulunan tersane işyerlerinde, gerekli önlemlerin alınması ile bu konudaki araç ve gereçlerin bulundurulması da temin edildikten sonra, iş kazalarının azaltılması yönünde ciddi adımların atılması imkan dahiline girebilecektir. Bu adımlar atılmadan ise, işlerin tesadüflere kalması kaçınılmaz olacaktır. Bu haliyle, burada değinilen hususlar yerine getirilmeden, sorunu sadece eğitim konusuna bağlayan yaklaşımı kabul etmenin mümkün olamayacağı da belirtilmelidir. Gerçekten de, böylesi bir yaklaşımla, sorun sadece eğitimsiz işçilerin hatalı davranışlarına indirgenecek, işverenlerin sorumluluğu ise eğitim vermemiş olmakla sınırlı kalacaktır. Eğitimlerin (!) verilmiş olunması durumunda ise işverenin kusurunun olamayacağı gibi bir sonucun zorlanması ise şaşırtıcı olmayacaktır(!). Bir tersane işçisinin ifadesiyle, çıplak uçlu kablolar ortada durdukça, elektrik, işçinin eğitimli olup, olmadığını önemsemeyecektir. Nitekim, yukarıda verilen kaza türleri de, eğitimden önce, önlemin ve sistemin geldiğini açığa çıkarmaktadır…

3.4. İş Kazaları Açısından Mevcut İş İlişkilerinin Değerlendirilmesi

Tersane işyerlerinde meydana gelen iş kazalarından, ağırlıklı olarak asıl işveren işçilerinin değil de, diğer işverenlere bağlı olarak çalışan işçilerin mağdur olduğu hususuna çok vurgu yapılmaktadır. Nitekim, yukarıda değinilmiş olan 39 iş kazasından sadece 7  tanesinde (% 17,95) asıl işverenlerin kadrolu işçileri mağdur olmuştur. Diğer işverenlere bağlı olarak çalışan işçilerin maruz kaldığı iş kazalarının oranı ise % 82,05 gibi son derece yüksektir.

Yukarıda verilmiş olan rakamlar tesadüfi bir sonuca işaret etmemektedir.  Çalışmanın muhtelif bölümlerinde değinildiği üzere, iş sağlığı ve güvenliği açısından işyerinde mevcut olan uygulamalar son derece önemli bulunmaktadır. Gerçekten de, kurallar, genelde her işyeri için aynı olsa da, bu kuralların hayata geçirilmesi işyerinden işyerine değişiklik göstermektedir. Kimi işyerlerinde daha kurumsal bir işleyiş söz konusu iken, kimi işyerlerinde ise daha patriarkal bir yapı göze çarpabilmektedir. İşyerinin tasarımı, yerleşimi, iş akışları ve yönetme tarzları yanında, işyerindeki ödül ve ceza sistemleri ve ayrıca burada dile getiremediğimiz pek çok etken de, işyerinde mevcut olan atmosferi (işyeri kültürünü) oluşturmakta olup, tüm bunların sonucunda, iş güvenliği açısından da işyerine özel bir yaklaşım ortaya çıkmaktadır. İş güvenliği açısından işyeri uygulamaları olarak adlandırdığımız bu yaklaşımların, öncelikle asıl işverenin kadrolu işçilerince içerildiği ve üretildiği şüphesizdir. Ayrıca, çalışma koşullarının sürekliliği ve görece iş güvencesi, bu işçilerin daha korunaklı olması gibi bir sonucu da ortaya çıkarmaktadır. Aynı yaklaşımın doğrudan bir sonucu olarak, diğer işverenlere bağlı olarak, ilgili tersane işyerlerinde görece kısa bir süre için çalışan işçilerin, işyeri uygulamalarını içselleştirmesi bir yana, bu konuda bozucu etkisinin olacağı da açıktır. Güvencesizlik ile görece düşük ücretin bir sonucu olarak, daha uzun çalışma saatleriyle karşılaşan ve çoğunlukla daha az mesleki vasfa sahip bu işçilerin, iş sağlığı ve güvenliği yönünden bilgisizliği de göz önüne alındığında, sonuç şaşırtıcı olmamaktadır!

Diğer işverenlere bağlı olarak çalışan ve çoğunlukla muvazaalı işlemlerden kaynaklı olarak asıl işveren işçisi sayılan bu kategorideki işçilerin, sadece asıl işveren işçisi sayılmakla sorunlarının çözülemeyeceği görülmektedir. Gerekli güvenlik önlemlerini alma konusunda da yetersizlikler içeren tersane işyerlerinde, bu konumdaki işçiler, asıl işveren işçisi sayılmakla ne daha vasıflı, ne de iş sağlığı ve güvenliği yönünden daha aydınlanmış bir hale gelememektedirler. Bu verili durum ise, söz konusu edilen işçilerin, tersane işyerlerinde sürekli risk altında kalmalarına neden olmaktadır.

Sonuç

Tersane işyerlerinde, diğer işverenlere de iş gördürülmesi uygulamasının yaygınlığı ile bu iş gördürme sürecinin muhtelif biçimlerine çalışma içinde değinilmiştir. İş ilişkilerine yönelik olarak görülen çeşitlilik ve olumsuz anlamda zenginlikten, tersane işverenlerinin kısa sürede vazgeçmeyecekleri, aksine bu ilişkileri daha da yaygınlaştırma eğilimi içinde olacakları görülmektedir. Bu tür işyerlerine yönelik getirilecek çözümlerde, bu verili durumun göz önünde tutulması bir zorunluluktur. Bu konuda, göz önünde tutulması gereken diğer bir husus da, tersane işyerlerinde çalışan işçilerin önemli bir kısmının, uzunca bir dönemdir bu işyerlerinde çalışmakta olduğudur. Gerçekten de, işçiler açısından, çalıştıkları işyerleri kısa sürelerle değişse de, işçi, tersaneler bölgesinde çalışmaya devam etmekte, belli bir süre sonra, daha önce çalıştığı tersanede tekrardan çalışabilmektedir.

Aslında, Tuzla tersaneler bölgesinde çok sayıda tersane işyeri bulunsa da, bunların tümünün tek bir işyeri olarak değerlendirilmesinde ise en azından teknik yönden bir engel bulunmamaktadır. Bölge içinde söz konusu olan hızlı işçi devri de gözetildiğinde, bu yaklaşımın önemli avantajları da olacaktır. Nitekim, “İş Müfettişleri Derneği”nce de benzer bir yaklaşımda bulunulmuş olup, Bakanlığın da bıraktığı bu yaklaşımı yeniden benimsemesi gerektiğine vurgu yapılmıştır (35). Gerçekten de, tersaneler bölgesinde bulunan işyerlerinin, kendi içlerinde de rekabet ettiği hususu gözetildiğinde, tümünü bir asgari standarda ulaştırmanın zorunluluğu açık olup, bunun yolunun ise tüm bölgeyi tek işyerinden oluşmuş gibi görmekten geçtiği tartışmasızdır.
Tersane işyerlerinde, çalışan işçi sayısına bağlı yükümlülükler konusunda, iş sağlığı ve güvenliği açısından, işyerinde çalışan içlerin bir bütün olarak ele alınması da son derece önemli görülmektedir. Bu yolla, Yasanın dolanılmasının da önüne geçilmiş olunacaktır.

Tersanelerde, sürekli işyeri değiştirmek zorunda kalan işçilerin çalışma sürelerine bağlı haklarını temini amacıyla, Yargı yoluna başvurulması, son derece önemli görülmektedir. Bu hususun temini açısından, işçinin, o sırada çalıştığı yer ile buradaki çalışma süresinin tespiti önemlidir. Bu konuda, muvazaalı işleme dayanılarak çalıştırılan işçilerin kaydının tutulması, çözüme ulaşılabilmesi açısından zorunlu olup, böylesi bir kaydın, ancak konunun tarafı olan işçi sendikalarınca tutulabileceği veya tutulmasının sağlanabileceği şüphesizdir. Bu sayede, işçilik alacaklarının güvenceye alınması açısından önemli bir imkan sağlanmış olacaktır. Ayrıca belirtilmelidir ki, buradaki amaç, işçilik maliyetlerini yükselterek, tersane işyerlerinin rekabet gücünü azaltmak olmayıp, işçilik maliyetlerini düşürmek adına, yasaya uygun olmayan yaklaşımların önüne geçmektir. 

Fazla mesai açısından da, yasal sınırlara uyulması ve normalden az çalışılması gereken işlerde fazla mesai uygulamasına son verilmesi zorunludur. Ancak, bu konuda, normalden az çalışma ile ilgili olarak, 4857 sayılı Yasada yer verilmemiş olan izin kurumunun yokluğunun yarattığı olumsuzluk, açıkça ortaya çıkmaktadır.

Tersane işyerlerinde, iş ilişkileri konusunda bir dinginlik sağlanamadıkça, bu işyerlerinin daha güvenli hale gelmesini beklemek de zor olacaktır. Gerçekten de, söz konusu edilen dinginlik tesis edilemedikçe, bu işyerlerini gelişi güzelliğin hakimiyetinden kurtarmak mümkün olamayacaktır. Bu süreçte, işyerlerinin daha güvenli olması için uğraşan kimi tersanelerin ise, genel olumsuz hava içinde kaybolmaları şaşırtıcı olmamaktadır. Bu husus, İdari makamların da sürece dahil olması gerekliliğini hiç şüphesiz açığa çıkarmaktadır. Ancak, Bakanlığın, olanı tespit etmek, aynı anlama gelmek üzere durumun fotoğrafını çekmek yerine, konunun tarafı olanlarla birlikte hedefler koyarak, bu doğrultuda çaba harcaması zorunludur.

Dipnotlar

1- www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=3912 (04.04.2008)
2- www.tuik.gov.tr/sanayidagitimapp/sanayiuretim.zul (04.04.2008)
3- www.ssk.gov.tr/sskdownloads/anasayfa/istatistik/istatistik2006/default.html (04.04.2008)
4- www.ssk.gov.tr/sskdownloads/anasayfa/istatistik/istatistik2005/default.html (04.04.2008)
5- Çalışma kapsamında, bütün tersane işyerleri değil, özellikle “Tuzla Tersaneler Bölgesi”nde yer alan çelik teknelere ait yeni inşa ile tamir ve bakım tersaneleri göz önüne alınmıştır. 
6- Güncel kullanımda, alt işveren ve taşeron kavramları birbirinin yerine kullanılmaktaysa da, bu çalışmada, alt işveren kavramı daha dar olarak, taşeron kavramının ise, alt işveren ilişkisini de içerecek şekilde ve daha kapsayıcı olarak kullanımı yoluna gidilmiştir.
7- Resmi Gazete, 10.06.2003, 25134.
8- Süzek, Sarper, İş Hukuku, 2. B., Beta Basım Yayım Dağıtım: İstanbul, 2005, s.139 ; Güzel, Ali, “İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı ve Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları”, Çalışma ve Toplum, Sayı  1 (2004), s. 45.
9- Güzel, s. 45.
10- Güzel, s. 48.
11- Ayrıntılı bilgi için bakınız Çankaya. Osman Güven / Çil, Şahin, “4857 sayılı İş Kanununa Göre Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi”, Sicil, Sayı 3 (Eylül – 06), ss. 55 – 80..
12- Süzek, s. 142 ; Güzel, s. 51.
13- Resmi Gazete, 29.04.1926, 359.
14- Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası, Turhan Kitabevi: Ankara, 2005, s. 138. 
15- Ekmekçi, Ömer, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda İşyeri Örgütlenmesi, Legal Yayıncılık San. ve Tic. Ltd. Şti.: İstanbul, 2005, s. 47.  
16- Süzek, Sarper, İş Güvenliği Hukuku, Savaş Yayınları: Ankara, 1985, s. 179.
17- Eyrenci, Öner, “4857 sayılı Yasa İle Getirilen Düzenlemeler”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 1 (2004), s. 30.
18- Süzek, s. 231.
19- Çelik, s.50 ; Süzek, s.147, 148 ; Güzel, s. 61.
20- Güzel, s. 63.
21- Bu konuda, tersane işyerleri açısından açılmış veya görülmüş bir dava olduğuna yönelik bir bilgiye tarafımızdan ulaşılamamıştır.
22- Resmi Gazete, 29-31.07.1964, 01.08.1964, 11766 – 11779.
23- Ulucan, Devrim, Karar İncelemesi, Çalışma ve Toplum, Sayı 3 (2004), s. 151.
24- Yargıtay 9HD. 14.10.1998, 11542/14409 ve Yargıtay 9HD. 18.12.2006, 32431/33405 (Kişisel Arşiv) ; Yargıtay 9HD. 08.07.2004, 17098/17431, (Ulucan, s. 145). 
25- Yargıtay 10HD. 04.12.2006, 9482 / 15892 (Kişisel Arşiv).
26- Güzel, s. 63.
27- Yargıtay 10HD. 17.04.1984, 20229 / 2140 (Kişisel Arşiv).
28- Resmi Gazete, 01.09.1971, 13943.
29- Süzek, s.615.
30- Resmi Gazete, 15.04.2004, 25434. 
31- Süzek, İş Güvenliği Hukuku, s. 28.
32- Söz konusu edilen Sendikanın talebinde, “Ağır ve Tehlikeli İşkolları Yönetmeliği Uygulansın” şeklinde yer alan talebin, böyle bir Yönetmeliğin mevcut olmaması karşısında, aslında normalden az çalışmaya ilişkin düzenlemeleri kastettiği kanaatine varılmıştır. Ayrıca, yasal düzenlemelere riayet edilsin şeklindeki bir talebin(!) çarpıcılığı da, son derece dikkat çekicidir.
33- Özcan, Şeref,  “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzükleri”, Sicil, Sayı 6 (Haziran – 07), s. 54.  
34- www.ismufder.org (04.04.2008).
35- www.ismufder.org (04.04.2008).

KAYNAKÇA

Çankaya, Osman Güven / Çil, Şahin. “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi”. Sicil. Sayı 3 (Eylül – 06). ss. 54 – 80.
Çelik, Nuri. İş Hukuku Dersleri. 19. Bası. Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.: İstanbul, 2006.
Güzel, Ali. “İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı ve Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları”. Çalışma ve Toplum. Sayı 1 (2004), ss. 31 – 65.
Ekmekçi, Ömer. 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda İşyeri Örgütlenmesi. Legal Yayıncılık San. ve Tic. Ltd. Şti.: İstanbul, 2005. 
Eyrenci, Öner. “4857 sayılı Yasa ile Getirilen Yeni Düzenlemeler”. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. Sayı 1 (2004). ss. 15 – 55.
Mollamahmutoğlu, Hamdi. İş Hukuku. Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası. Turhan Kitabevi: Ankara, 2005.
Özcan, Şeref. “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzükleri”. Sicil. Sayı 6 (Haziran – 07). ss. 49 – 55.
Süzek, Sarper. İş Hukuku. 2. B.. Beta Basım Yayım Dağıtım: İstanbul, 2005.
Süzek, Sarper. İş Güvenliği Hukuku. Savaş Yayınları: Ankara, 1985.
Ulucan, Devrim. “Karar İncelemesi”. Çalışma ve Toplum. Sayı 3 (2004). ss. 146 – 152.
www.ssk.gov.tr/sskdownloads/anasayfa/istatistik/istatistik2006/default.html. (04.04.2008). 
www.ssk.gov.tr/sskdownloads/anasayfa/istatistik/istatistik2005/default.html.  (04.04.2008). 
www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=3912. (04.04.2008).
www.tuik.gov.tr/sanayidagitimapp/sanayiuretim.zul. (04.04.2008).

Bu yazı "II. Çalışma Yaşamı Kongresi", İş Müfettişleri Derneği Yayını: Ankara, 2008, ss. 95-122’de yayınlanmıştır.

Şeref Özcan / Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi

Bu yazı  "II. Çalışma Yaşamı Kongresi", İş Müfettişleri Derneği Yayını: Ankara, 2008, ss. 95-122"de yayınlanmıştır...